Le travail des personnes handicapés évolue

Anderson PEROU

Depuis le 1er janvier 2020 plusieurs choses ont changés. Parmi toutes ces mesures une nous tient à cœur chez Bounce-In-Bue ESS. 

 Désormais toutes  les entreprises devront déclarer leur taux d’emploi des personnes handicapées. Et dans leur effectif déclaré, 6% devrons être des travailleurs handicapés.

Faisons le point sur le travail des personnes handicapés aujourd’hui en France.

L’histoire du travail des personnes handicapé

Cela fait 30 ans que  la Loi impose aux entreprises qui comptent au moins 20 salariés d’employer des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de l’effectif. Ces employeurs doivent souscrire une déclaration d’emploi des salariés handicapés, avant le 15 février de chaque année.

La première :  la loi du 10 juillet 1987

Favorise l’emploi des travailleurs handicapés, mise en place de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH). À hauteur de 6 % pour toute entreprise de plus de 20 salariés.

La « grande » loi du 11 février 2005

C’est ajouté à celle-ci pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Celle-ci imposait (articles 25 à 40) « le principe de non-discrimination dans l’emploi, l’insertion professionnelle et l’obligation d’emploi ».

Elle a fait l’objet de nombreuses autres lois, décrets et arrêtés  codifiés dans le code du travail visant à renforcer cette obligation d’emploi assortie de sanctions en cas de manquements.

Ces sanctions prennent la forme d’une contribution Agefiph (association qui gère le fond pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) qui peut être majorée de 1 500 fois le SMIC horaire par travailleur(euse) handicapé(e) non embauché.

Précisons au passage que cette obligation d’emploi est remplie dès lors qu’un employeur accueille des personnes handicapées en stage. Ou passe des contrats de sous-traitance avec des centres ou des entreprises des secteurs protégés ou adaptés employant des handicapés… Pour ne citer que ces exemples permettant aux entreprises de botter en touche.

Bilan 2017-2018

– 431 000 travailleurs handicapés sont employés dans 100 000 entreprises d’au moins 20 salariés relevant de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés), soit un taux d’emploi direct de 3,4 %… loin des 6 % de l’obligation légale – Rapport de la DARES novembre 2017

– taux de chômage des travailleurs handicapés = 19 % (2 fois plus que les non handicapés), soit environ 500 000 travailleurs handicapés inscrits à Pôle emploi (2,4 fois plus qu’il y a 10 ans). 1 sur 2 est âgé de 50 ans et plus et 25% d’entre eux sont au chômage depuis au moins 3 ans.

La loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018

L’un des objectifs de la loi Avenir Professionnel (loi 2018-771) est d’augmenter le taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

Publiée le 6 septembre au Journal officiel, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Bilan 2019

Le taux de chômage, qui restait stable à 18 % depuis plusieurs années, amorce une très légère baisse (-1,1 %). En revanche, le chômage de longue durée continue de progresser avec une ancienneté moyenne d’inscription de 846 jours en juin 2019, contre 832 jours fin 2018, soit + 14 jours, alors qu’elle avait déjà augmenté de + 28 jours entre 2017 et 2018. 988 000 personnes en situation de handicap sont en emploi tandis que 507 000 n’en trouvent pas. Pour la deuxième année consécutive, selon le Défenseur des droits, le handicap reste, en 2019, la principale cause de discrimination (22,8 %) devant l’origine (14,9 %) et l’état de santé (10,5 %).

À partir du 1er janvier 2020 qu’est ce qui change ?

1/ Incitation à l’emploi direct.

Le taux d’emploi à respecter ne prendra désormais en compte que la part des travailleurs en situation de handicap effectivement présents dans l’entreprise (intérimaires et personnes mises à disposition compris). Et sera calculé sur la base de l’effectif moyen annuel. (L5212-6 CT).

2/ Responsabilisation des entreprises.

Le décompte de l’obligation d’emploi sera effectué au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement. (L5212-3 CT).

3/ Les entreprises de moins de 20 salariés entrent désormais dans le périmètre de l’obligation de déclaration. 

De leurs salariés en situation de handicap mais, comme précédemment, seules les entreprises de 20 salariés et plus sont assujetties au paiement d’une contribution en cas de non-respect de l’OETH. Mais un accord collectif peut prévoir plus. (L5212-1 du CT).

4/ Incitation à la sous-traitance auprès des secteurs adapté et protégé.

Les contrats passés avec les établissements et services d’aide par le travail (ESAT), les entreprises adaptées (EA) ou les travailleurs indépendants en situation de handicap peuvent faire l’objet d’une mesure de déduction de la contribution due à l’Agefiph ou au FIPHFP. Mais ne sont plus comptabilisés dans le taux d’emploi. (L5212-10-1 CT).

5/ Le taux d’obligation révisable tous les 5 ans.

Le taux de 6 % est maintenu et pourra être révisé tous les 5 ans. Pour tenir compte de la part des personnes en situation de handicap dans la population active et leur situation au regard du marché du travail. Le taux de 6 % sera donc réactualisé le 1er janvier 2025. Ce taux devient donc un minimum. (L5212-2 CT)

6/ Une durée limitée pour les accords agréés.

 Ils seront limités à trois ans, renouvelables une seule fois.

7/ La déclaration d’obligation d’emploi des personnes handicapées (DOETH) simplifiée.

La déclaration sociale nominative (DSN) se substituera à la déclaration papier ou à la télédéclaration à l’Agefiph et au FIPHFP.

8/ La reconnaissance du handicap simplifié.

La RQTH est attribuée à vie et délivrée automatiquement, sans délai pour éviter les ruptures de droits.

9/ Télétravail.

Lorsque l’employeur refuse la demande de recours au télétravail formulée par un travailleur handicapé ou un salarié proche aidant, il devra désormais systématiquement motiver sa décision. Le cas échéant, l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur encadrant le télétravail devra définir les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail. En vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien en emploi (L1222-9 CT). Cette disposition est d’application immédiate.

L’emploi des personnes handicapés peut constituer un véritable levier d’innovation RH.

L’un des buts de la loi Objectif Avenir professionnel est de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés. Et pour cela l’État a mise en place une véritable stratégie.  Résultat du travail de plusieurs ministère, issue de 18 mois de concertation. Avec les partenaires sociaux, les associations représentatives des personnes handicapées, la commission emploi du CNCPH, l’AGEFIPH, le FIPHFP, les branches professionnelles, les acteurs du service public de l’emploi, du secteur adapté et du médico-social, et des chefs d’entreprises.

La réforme est axée sur 3 grandes orientations.

1. Embaucher une personne handicapée, c’est avant tout embaucher une compétence

2. Emploi & handicap : faisons simple

3. Accompagner les choix, les parcours, les carrières dans toute leur diversité

Pour accompagner cette réforme et assurer son succès le gouvernement a mis en place 17 leviers.

Du côté des entreprises la réforme Objectif Avenir Professionnel fait ressortir de nouvelles pratiques managériales. Et ce sont les responsables des ressources humaines vers qui les dirigeants d’entreprises vont se tourner.

Les responsables RH  doivent désormais s’assurer que tout est mis en place au sein de l’entreprise pour l’application des lois en vigueur. Ce sera lui également qui mettra en relation son entreprise et tous les acteurs (formations, autorités, …). Afin que la question du Handicap devienne une des valeurs de la culture de l’entreprise et de lutter contre toute forme de stéréotype.

Dans les entreprises réellement soucieuse du travail des personnes handicapées on fait appel à un  Responsable Inclusion et diversité (chargé de mission diversité et  handicap).

Et vous? Où en êtes-vous dans votre entreprise ?

Recrutez-vous déjà des personnes en situation d’handicap ?

Disposez-vous de ces  compétences en interne ?

De quel temps disposez-vous pour vous mettre en conformité ?

De quoi avez-vous besoin pour construire votre plan d’action ?

Article réalisé par la communauté d’experts de Bounce-In-Blue.

Bounce-In-Blue est en mesure de vous apporter l’expertise nécessaire à l’insertion de travailleurs handicapés. Faites-vous épauler par nos experts RH.

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