Le Comité Social et Economique (CSE)

Régine DIEFENTHAL

L’actualité ne cesse de parler du CSE ou Comité Social et Économique. Il entre en vigueur le 1er janvier 2020. Mais de quoi s’agit-il exactement ?

Votre entreprise est-elle concernée ? Et si oui, quand et comment le mettre en place ? Dans cet article, on vous explique l’essentiel.

Qu’est-ce que le CSE ?

C’est l’ordonnance n°2017-1386 du 22 décembre 2017, plus couramment appelée « Réforme Macron” qui fait du CSE (Comité Social et Économique) la seule instance représentative du personnel dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Il n’y aucune obligation pour celles de moins de 11 salariés. Plusieurs textes sont venus la préciser, comme la 6ème ordonnance” du 20 décembre 2017, le décret du 29 décembre 2017 et loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018 – mais  il n’est pas indispensable de les lire.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le comité social et économique se substitue aux délégués du personnel (DP).

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE fusionne le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le CHSCT (Comité d’Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail).

Le CSE est composé de l’employeur, qui le préside, d’une délégation élue du personnel – dont le nombre de membres est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise*. – l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent y être invités selon les sujets abordés. Le rôle du CSE est de porter les réclamations individuelles et/ou collectives sur les salaires et l’application de la réglementation du travail.

*Cse Tableau nombres d’élu en fonction du nombre d’effectifs de l’entreprise

Quels différences entre les anciens dispositifs et le CSE ?

Dans un objectif de simplification, le CSE rassemble toutes les instances, ce qui devrait améliorer le dialogue et harmoniser les prises de décisions.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les attributions des délégués du personnel (DP) sont exercées par le CSE.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les attributions des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) relèvent du CSE.

Le CSE : Quelle utilité ?

Le CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives  aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Il contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail dans l’entreprise ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation (du personnel du CSE) peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont l’inspection est chargée d’assurer le contrôle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a également pour mission d’assurer les prérogatives des anciens CE et CHSCT, une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives :

  • à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise,
  • et à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production,

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les points suivants :

  • Mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
  • Modification de son organisation économique ou juridique,
  • Condition d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et formation professionnelle,
  • Introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • Mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidents du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Quand et comment mettre en place un CSE ?

Il y a 2 cas de figure : Posez-vous la question….

Cas n°1 : Mon entreprise a déjà des délégués du personnel, une délégation unique du personnel, un comité d’entreprise ou un CHSCT ?

Au 1er janvier 2020, il ne devrait plus en principe avoir de mandats DP, CE, DUP, CHSCT.

Vous avez dû, normalement, organiser les élections pour procéder au remplacement de vos représentants du personnel. Si vous n’avez pas de PV de carence et que l’organisation des élections n’est ni en cours ni prévue, procédez dès à présent à l’information du personnel, c’est la première étape de cette procédure. Pour cela, suivez les points suivants :

  1. Calculez vos effectifs conformément aux textes pour déterminer le nombre de représentants à élire,
  2. Vérifiez le nombre et le périmètre de vos établissements distincts ou non et l’opportunité de mettre en place des représentants de proximité.

Cas n°2 : Mon entreprise n’a pas de représentant élu.

Première question à vous poser : Quel a été l’effectif de l’entreprise au cours des 12 derniers mois ?

Si le seul de 11 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs, alors vous devez informer le personnel que des élections vont être organisées. Le 1er tour du scrutin doit se tenir au plus tard le 90ème jour suivant cette information.

Les modalités de l’organisation de ces élections dépendent de vos effectifs (11 à 20 ou plus de 20).

Moins de 20 salariés : vous ne serez  tenus d’inviter les organisations syndicales  à négocier le protocole pré-électoral que si au moins 1 salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours. Le processus électoral s’achève par l’établissement d’un PV de carence.

Si vos effectifs dépassent 20 salariés, vous devez inviter les organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral.

Les sanctions

Normalement, si le CSE n’est effectivement pas en place au 1er janvier 2020, l’employeur soumis à cette obligation risque le délit d’entrave à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres, puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 7 500 €.

Les bonnes questions à vous poser

Bien que l’objectif soit la simplification du dialogue sociale, la mise en oeuvre du CSE dans votre entreprise peut se révéler plus compliqué qu’il n’y paraît. Voici 3 questions qui vont vous permettre d’avancer sur le sujet :

Disposez-vous des compétences en interne pour mettre en place votre CSE ?

De quel temps disposez-vous pour vous mettre en conformité ?

De quoi avez-vous besoin pour construire votre plan d’action ?

Article réalisé par la communauté d’experts de Bounce-In-Blue.

Bounce-In-Blue est en mesure de vous apporter l’expertise nécessaire à la mise en place de votre CSE d’ici pour que vous soyez dans le cadre légal avant le 1er janvier 2020. Faites-vous épauler par nos experts RH.

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